Hogyan mérhetők a coachkészségek? - Coachingcentrum vz56b3hb5s1ehvksdfvy0jds47cvw6

KÖZZÉTÉVE: 2021. május 20.

Adatok

A Coachingcentrum integrált business és lifecoach képzésére jelentkező hallgatókat a képzési szerződést követően, még a képzés megkezdése előtt felmérjük a Profiles PXT kompetenciatesztjével. A visszajelző beszélgetésen arra fókuszálunk, hogy milyen erősségeket, már meglévő coachkészségeket találtunk, amire alapozni lehet és milyen fejlődési célt tűzzön ki a résztvevő a képzésben. A képzés során több mentori visszajelzést kapnak a hallgatók, ez tekinthető a kiindulási pontnak, amihez képest láthatjuk a változásokat.

Az adatbázisban 187 hallgatónk eredményei szerepelnek, 2017. szeptember és 2021. január időszakban. Az adatok földrajzi megoszlása országosan nem reprezentatív, de Budapesten kívül Pécsett, Miskolcon, Szegeden és Székesfehérváron is indult képzésünk.

Szenvedély

Első kérdésünk az volt, hogy mi hajtja a coachokat, milyen érdeklődési körrel rendelkezik az, aki coach szeretne lenni?

1. A Profiles teszt 6 érdeklődési kört jelenít meg, ezek sorrendje alapján az első helyen – nem meglepő módon – a Humán érdeklődés szerepel, 10-es skálán 6,77-es átlaggal. A válaszadók 37%-ánál az értékek a top3 (8-9-10) kategóriába tartoztak, ami azt jelenti, hogy folyamatosan (7/24) jellemző rájuk azoknak a tevékenységeknek a keresése, ahol a másik emberrel törődve, rá odafigyelve, őt támogatva lehet együttműködni egy igazán jó ügy érdekében. Ebből fakad a kiégésre való hajlam, amit a segítő szakembereknél megfigyeltek, hiszen a saját feltöltődés, én-idő gyakran háttérbe szorul mások támogatásával szemben.

2. A második helyezett 6,37-es átlaggal és 28%-os arányú magas (8-9-10) pontszámmal a Kreatív érdeklődés, ami nyitottsággal, kíváncsisággal párosulva lehetővé teszi a különböző típusú ügyfelekkel való közös munkát. (Nincs két egyforma kliens, így a coaching folyamatos változatosságot biztosít.) A kérdezéstechnika és az egyéb módszertani eszközök színes palettát kínálnak a coachok számára, és a helyzethez megfelelő kérdés vagy módszer kiválasztása nem nélkülözheti a kreativitást, az újdonságok kipróbálását.

3. A harmadik helyen a Vállalkozó szellem található (átlag pontszám: 4,76), ami az eredményorientáltságot és a sikerességre való törekvést jelzi. A coachingfolyamatokban definiált célok és szerződés mentén haladunk az ügyféllel közösen, emellett a coaching, mint vállalkozás sikere is nagyban támaszkodhat erre az érdeklődési körre.

4. A Mechanikai érdeklődés a hallgatók 68%-ánál a közepes tartományban (4-7) helyezkedik el, átlaga 4,2. A gyakorlatiasság, a tevőleges részvétel a következő szempont, amit a coaching tevékenység igényel is, hiszen az ügyfelek kihívásainak cselekvésbe fordítása a változás alapfeltétele. A coach nem az ügyfél helyett oldja meg a problémát, hanem látásmódjával segít rávezetni az ügyfelet a saját megoldására.

5. A Tudományos-szakmai fókusz az ötödik helyen szerepel 3,63-as átlag pontszámmal. Az ilyen érdeklődéssel rendelkezőknek nagy igénye van a részletekig menő megértésre, gyakran használják a miért? kérdést, amit a coachingban ritkán alkalmazunk. A válaszadók 50%-a alacsony (1-2-3) pontértéket ért el, ami azt mutatja, hogy a coachokra inkább jellemző a szélesebb érdeklődés, mint a részletes elmélyülés egy adott témában. Ez összhangban van azzal, hogy az ügyfelek által behozott témák rendkívül szerteágazóak lehetnek.

6. Az Adminisztratív érdeklődés az általunk vizsgált résztvevői kört alig jellemezte, 65%-uknál volt alacsony a pontérték (1-2-3), 94%-uk 5 vagy annál alacsonyabb pontot ért el, az átlag pontszám 2,93. Ez az érdeklődési kör nemcsak az adminisztratív jellegű tevékenységeket jelenti, hanem a rendszerszemlélet és folyamatok kialakítására való igényt. Ha figyelembe vesszük azt, hogy a coach nem tanácsadó és a folyamatot az ügyféllel közösen alakítják, akkor ez érthető. Ugyanakkor bizonyos típusú üzleti problémáknál hátrány lehet a coach számára, ha nem elég strukturáltan dolgozik.

Munkastílus

Milyen viselkedésbeli tulajdonságok jellemzőek azokra, akik coachként szeretnének dolgozni? Ezek a készségek a kiindulási alapot jelentik, és a képzés során az egyéni kompetenciák alapján a fejlesztésükre is adunk szakmai támogatást.

Az Energiaszint azt mutatja, hogy valaki milyen munkatempóban és mennyi párhuzamos feladattal érzi komfortosan magát. Ez a felmérés jellegzetessége alapján a normál eloszlást követi, és a felmérést kitöltők 80%-a is a 4-7 közötti sávban helyezkedik el, a leggyakoribb az 5-ös energiaszint volt a 187 fős coach képzésre járók mintájában. Ez azt jelenti, hogy a leendő coachokat lehet követni, és tempósan haladni egyik esetről a másikra a munkavégzés során. A Döntéshozatal is ezzel harmonizáló, sem a kapkodás, sem a lassúság nem jellemzi a kitöltőket.

A konfliktuskezelési stílusok vizsgálatánál két dimenziót, az Önérvényesítést és az Alkalmazkodást nézzük. Azt látjuk, hogy az asszertivitás szempontjából a legjellemzőbb a win-win helyzetekre való törekvés: az átlag 6 körüli érték, a legtöbben az 5-ös és a 7-es szinten vannak. Az együttműködési hajlandóságnál viszont azt láthatjuk, hogy ez az átlagosnál magasabb a vizsgált mintában, a válaszadók 71%-ánál nagyobb, mint 5-ös értéket találunk és csak 5% a "nehezen" alkalmazkodók aránya. Ez arra utal, hogy az OK-OK coaching kapcsolatokra jellemző problémamegoldó típusú konfliktuskezelési stílus jellemző.

Coach hallgatóink közel ötöde otthonosan mozog a hierarchikus, szabályokra épülő szervezetekben, és a legtöbben 7-es Szabálykövetéssel rendelkeznek. Ez azt jelenti, hogy jól megértik a multinacionális vagy egyéb szabályozott környezetből érkező ügyfelek helyzetét, és akár belső coachként vagy coachszemléletű vezetőként is jól funkcionálnak a struktúrák elfogadása, követése szempontjából egy nagyobb, leszabályozottabban működő cégnél. A Függetlenség igénye ugyanakkor megjelenik, a válaszadók 79%-a 4-7 közötti értékeket mutat. Az autonómia és az önállóság fontos érték coachként, de a követhetőség is, ami a középértékek felé húzta ezt a skálát.

A válaszadók 60%-a a Társas kapcsolatok dimenzióban 5 vagy 6-os pontszámot ért el. Otthonosan mozognak új emberek társaságában, de nem igénylik állandóan az új ismerkedési lehetőségeket. A régi ismeretségi kört is ápolják, és egyensúlyban van a társasági életük, szívesen vesznek részt különböző programokon. A vizsgálatban az igazán introvertált személyek aránya 6%, míg az inkább extrovertáltak aránya 10%. Mindkét típus tud figyelmes hallgatóság lenni, ezért ez nem okoz előnyt vagy hátrányt a coaching során, ha tudatában vagyunk a saját működésünknek.

A válaszadók 85%-a 5-nél magasabb pontszámot ért el a Hozzáállás skálán, sőt 52%-uk 8-9-10-es pontot ért el. Ez azt mutatja, hogy az ügyfelekbe vetett bizalom magas, optimistán tekintenek a helyzet alakulására, és bíznak önmagukban és a pozitív kimenetelben. A coachkészségek közül ez az attitűd az, ami előrelendítő és emelő hatású lehet az ügyfelek számára, ugyanakkor hátránya lehet, ha a kockázatokra (pl. Vállalkozó szellem "hiányában", vagy a döntési helyzetek inkább intuitív megközelítése miatt) kevésbé fókuszál.

Az Objektív értékítélet árnyalja ezt a képet, mivel 46% 5-6 értékkel jellemezhető, ami a döntéshozatalban kiegyensúlyozottságot, illetve a tények és érzések kommunikálását jelzi. Ugyanakkor a coach hallgatóknál az eloszlás egy fokkal a racionálisabb, tényszerűbb irányba tolódik el: a top3 értéket 18%-ban mutatja a minta.

Tanulási stílus

Az általunk használt kompetencia-felmérés a kognitív tanulási stílus feltérképezésével is foglalkozik: a tanulásra, fejlődésre való igény a leendő coachok 30%-ánál a legfelső három értékbe tartozik - folyamatos tanulási igény, a kognitív kihívások keresése, a nagyfokú nyitottság a problémamegoldásra mind jellemzi őket. A nyitottság és a „growth mindset” alapfeltétele a változásoknak és a változások kísérésének is, amiben így a coach jó példával járhat elöl.

Tanulságok

A coachképzéseinken sok résztvevő fejlődési útját kísérhettük végig az elmúlt években, és a személyre szabott készségfejlesztésnek köszönhetően a vizsgán megalapozott tudású, és színes módszertani eszközkészlettel dolgozó leendő kollégákat láthattunk. Mindenkit a saját egyéniségéhez illeszkedő coaching stílus megtalálására buzdítunk, és ehhez elengedhetetlen egy kiinduló helyzetkép, amire a Profiles teszt kiváló elemzési lehetőséget nyújt. Tapasztalataink szerint ennél a pontnál tudjuk érzékelhetővé tenni, hogy milyen irányokat érdemes a képzésen megerősíteni és fejleszteni. Akik kezdetben bizonytalanabbak abban, hogy nekik való-e ez a hivatás, így kaphatnak egy visszajelzést a fejlesztési fókuszaikról és az erősségeikről, és ezekre építve alakíthatják a szakmai védjegyüket. Ez, kombinálva a korábbi tapasztalataikkal jó alapot szolgáltat a coaching gyakorlásának elmélyítésére. Szupervízorként segítünk később abban is, hogy mire figyeljenek, hogy elkerüljék a csapdahelyzeteket, és a tudatosítás révén önreflektív, fejlődésorientált szakemberekké váljanak.

A coach kutatásunkhoz használt Profiles felmérés háttere

Magyar nyelven elérhető, itthon is több alkalommal validált, a kognitív stílust, a legfontosabb viselkedésbeli tulajdonságokat, és az érdeklődést, motivációt egy online kérdőívben feltérképező eszköz. Egyfajta objektív tükör az egyéni "működési mechanizmusokról": a felmérés kérdései a munka világára vonatkoznak, vállalati környezetben, vezetői és nem vezetői munkakörökben jelöltek kiválasztásához, és a munkatársak fejlesztéséhez használják. Magas megbízhatósága, validitása miatt gyakran a vezetői eszköztár része: a munkaköri rátermettség (Job Fit), a vezetővel illeszkedés (Boss Fit) és a csapatba, vállalati kultúrába illeszkedés (Team Fit) mérőeszköze - ha éppen nem coaching-ban használjuk.

Coach hallgatóink felmérés-eredménye és az ICF kompetenciamodellje

Etikai irányelvek, szakmai normák követése: a hallgatóinkra jellemző Humán érdeklődés mindig lelkiismeretességre utal, a Szabálykövetés pedig a keretek tiszteletben tartását hozza. ("Tisztázom a kereteket, elfogadom és követem a normákat.")

A tanulásra való nyitottság segít megérteni az ügyfél helyzetét, a támogatói szándék, a keretek elfogadása, a nyitottság az együttműködésre létrehozza a coaching szerződést.

Bár a nálunk tanuló coach-ok magas bizalmi szintje komoly "belülről jövő" segítséget jelent az ügyfélhez kapcsolódásban, meggyőződésünk, hogy a másik emberre figyeléshez vezető út a tudatos jelenléttel és az önismereti munkával kezdődik.

Képzéseinken számtalan lehetőség nyílik az aktív hallgatás, a kérdezéstechnika, a kommunikáció tanulására, gyakorlására, de még a nagyfokú tanulási szándék mellett is sokszor látjuk, hogy a karakter, a "habitus" koránt sem tesz mindenkit "alkalmassá" a coach pályára.

Tanácsadás vagy coaching? Terápia vagy coaching? Mit kezdjek az ötleteimmel? Én már régen látom a megoldást, de ezt most nem mondhatom el neki. Hogyan kísérhetem őt coach-ként, hiszen én csak egy középvezető voltam? Képtelen vagyok rávenni, hogy egyszerre ne három célkitűzéssel dolgozzon. Mit kezdjek a kreatív érdeklődésemmel, ha ő nem nyitott az én eszköztáramra? Ja, és nem ártana, ha én sem jótékonysági intézményként tekintenék saját magamra.

Ismerős? Gyere hozzánk, tanuljunk együtt! :-)


Az elemzést készítette: Dr. Tóth Krisztina (a Coachingcentrum szakmai vezetője) és Székely Gábor (Profiles International Hungary ügyvezető igazgatója)

A kép forrása: Pixabay

 



IRATKOZZ FEL HÍRLEVELÜNKRE!

Hasznos információk Neked a Coachingcentrumról.